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Q&AQ&A

 

ストレスチェック制度/Jiメンタルヘルスプログラム


Q.ストレスチェック制度とはどういうものですか?
働く人の心の健康を守るため、平成27年12月1日より労働者数50人以上の事業場においては事業者が“ストレスチェック”を行うことが法律で義務づけられました。


Q.ストレスチェツク制度の目的は?
本制度の目的は、
 @一次予防(労働者のメンタルヘルス不調の未然防止)
 A労働者自身のストレスへの気づきを促す
 Bストレスの原因となる職場環境の改善につなげる
とされています。



Q.ストレスチェック(検査)とはどういうものですか?
厚労省からは“職業性ストレス簡易調査票”が推奨されています。これは全57項目からなり全項目が仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲からのサポート、満足度で大別され各項目を4段階で自己評価するように作られています。


Q.ストレスチェックを受けた後はどうなるのでしょうか?
実施は医師、保健師などが行い結果は本人のみに知らされます。ストレスチェックの検査の結果“高ストレス”と判定されれば産業医などの“面接指導”を受けることができます。
その際、事業者は産業医の報告をうけ、職場の労働環境の改善に努めなければなりません。この制度は労働者の1次予防と職場環境の改善を一義としたものであり労働者のメンタルヘルスの向上と職場の業績向上との両面からの可能性を持った制度であると言えます。



Q.ストレスチェック制度の問題点は有りますか?
残念ながら現時点ではいろいろな問題点が浮上してきています。


Q.ストレスチェック制度において御社のJiメンタルヘルスプログラムを使用するメリットはなんですか?
最大のメリットはダブルチェックが出来ることです。

実際ストレスチェック検査を実施し、[高ストレス]状態と判断されると[希望者のみ]が[面接指導の実施]を受けるわけですが、事業者にとっては[安全配慮義務]の上からも[職場環境の改善]の上からも高ストレス状態と判断された従業員全員に面接指導をうけてもらいたいというのが本音でしょう。そして事業者からのその期待は全責任という形をとって産業医の双肩にかかります。産業医が精神科医であれば良し、しかし非専門医(非精神科医)の場合どのようにして高ストレス状態でありながら面接指導を拒む従業員を説得出来るのでしょうか。多分に、困難な事は火を見るよりもあきらかです。そんな時、あらかじめストレスチェック検査と同時にJiメンタルヘルスプログラムをダブルで実施していればどうでしょう。ストレスチェック検査で高ストレスが判明し、我が社のメンタルヘルスプログラムでうつ病をはじめとするストレス疾患の罹患可能性、抑うつ傾向、個人の性格分析、専門医受診奨励の有無まで判断、この知見をもって説得にあたれば良いのです!


Q.高ストレスと言われた時はどうすればいいのですか?
平成29年6月末に公表された厚生労働省の資料によると、ストレスチェック実施事業場の労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0%で、ストレスチェックを受けた労働者のうち医師による面接指導を受けた労働者の割合は0.6%とされています。ストレスチェックの結果「高ストレス者」に判定される方の割合は、全受検者の約10%と言われています。

どのような人が高ストレス者として判定されるかですが、ストレスチェックで心身のストレス反応が強いと判定された人、あるいはストレス反応が強いだけではなく、仕事の負荷が大きかったり職場や家族のサポートが乏しい状況にある人が該当します。まずは上記のどの要因により「高ストレス者」となっているのか、ご自身でストレス状況を確認することが大切です。ストレスを軽減する方法を知ることも有益ですし、場合によっては心療内科などのクリニックの受診をすすめられる場合もあると思います。もちろんそのままご自身で、どこかクリニックを探して受診することも可能です。一般的なセルフケアだけではどのように対処してよいか判断がつかないときは、産業医に面接を申し出ることもできます。
ただし「高ストレス者」が産業医との面談を申し出る場合、会社にストレスチェックの結果を開示する必要があります。その理由は2つあり、会社が産業医と「高ストレス者」との面談を手配する際に本当に面談が必要かどうかを判断するためと、「高ストレス者」の産業医面談件数は、年度末に会社が労働基準監督署への届け出をする義務があるためです。

面談の申し出については、本来であれば人事担当者ではない人が窓口になるのが望ましいとされていますが、会社によっては人事担当者が窓口になっている場合もありますので、不安に思われるかもしれません。しかしそのような場合でも、法的に社員の不利益にならないよう配慮されているはずです。
そして産業医の面接指導の結果、業務内容の改善や残業の軽減が必要となった場合は、産業医は本人の同意のもと、必要な意見を会社側に提出することになります。
ストレスチェック制度の一番の目的は、社員にとって健康で働きやすい職場とするための環境改善ですから、いきなり外部のクリニックに相談するよりも会社の就労環境を把握している産業医の面接指導を受ける方がより効果的と思います。

引用:公益社団法人日本精神神経科診療所協会広報誌「ブックレットにっせいしん」第10号より


Q.精神的ストレスと労災との関係を教えてください。
精神的ストレスと労災との関係ですが、労働者の精神的ストレスには大きくは業務上のストレス(心理的負荷)と業務以外のストレス(心理的負荷)があります。
最初に労災について解説いたします。

労災−いわゆる労働災害ですが、労働者が業務上の事由による様々なケガを負ったり、病気などの健康障害が起きることを言います。労働基準法により使用者に労災補償責任が定められていますので、労災補償の対象となる「業務上の傷病」と認定されるためには、傷病が「業務起因性」として認定されることが必要です。
厚生労働省は平成23年12月に「心理的負荷による精神障害の認定基準」を新たに定め、精神障害の労災認定の考え方を公表しています。認定基準での精神障害のとらえ方ですが、外部からのストレス(仕事によるストレスや私生活でのストレス)とそのストレスへの個人の対応力の強さとの関係で発病に至ると考えられています。

労災認定のための3要件は、
@認定基準となる精神障害を発症していること(認定基準となる精神障害の代表的なものはうつ病や急性ストレス反応です)
A認定基準となる精神障害の発症前6ヶ月の間に「業務による強い負荷」(業務による出来事)が認められること
B業務以外の心理的負荷や個体要因により発病したとは認められないこと

となっております。
さらに上記Aの「業務による強い負荷」(業務による出来事)は、労働者の具体的な精神的ストレスとして以下のように大きく6つに類型化されています。
 1)事故や災害の体験
 2)仕事の失敗、過重な責任の発生等
 3)仕事の量・質
 4)役割・地位の変化等
 5)対人関係
 6)セクシャルハラスメント
そしてストレスの強度から、心理的負荷の強度を3段階「強」「中」「弱」に分けてあります。例えば上記の3)仕事の量・質のところでは「1ヶ月に80時間以上の時間外労働を行った」とあり、心理的負荷の強度は「中」になっています。またいわゆるパワハラは5)対人関係の具体的出来事として「嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」に該当し、その内容や程度、継続する状況から心理的負荷を評価されています。

重要なのは、精神障害の労災認定の考え方が公表されたことで、労働者の精神的ストレスが具体的にはどのようなカテゴリーに分類され、どの程度のストレス強度であるかが具体的にわかりやすくなったことです。

参考;pdf版「精神障害の労災認定」厚生労働省参考
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/120427.html

引用:公益社団法人日本精神神経科診療所協会広報誌「ブックレットにっせいしん」第10号より


Q.主治医と産業医はどう違うのでしょうか?
精神科主治医と産業医の一番大きな違いは、常勤非常勤にかかわらず産業医は会社に所属しますが、精神科主治医は外の医療機関にいることです。その所属先の関係から、主治医と産業医は考え方や立ち位置が異なります。
主治医は、患者さん個人と治療契約をして治療を中心に行います。患者個人の利益を最優先して治療、対応をしていき、命令や指示をするといったことはありません。もちろん患者さんに対しての治療の強制力はまったくなく、いつでも治療契約を中止することができます。ですから患者さんは医者との相性が悪ければ自由に転院ができ、主治医を変えることもよくあります。
一方産業医は会社に所属していますので、社員は自由に産業医を選択したり、変更することができません。ですから、社員の方が転職や退職すると産業医との関係は断たれてしまいます。主治医の場合は、転職や退職と関係なく患者さんの意思で通院を続けることができます。

ここで留意すべき点ですが、主治医と患者さんの接点は診察の場面だけですから情報量の(空間的、時間的)限界があります。例えば会社で就労している患者さんを診ている時は、本人の話を聞いて本人のおかれた職場での就労状況を想像しながら診察を行っていきます。しかしながら本人のフィルターを通した情報だけでは客観的に労働の現場を見ることができませんから、人間関係も就労状況も事実とは微妙にズレが出てくる可能性があります。そして、患者さんが休職していて復職できるかどうかの判断も同様に、その患者さんがどのような現場にいて、どのような上司にどのような業務の与えられ方をするのか、正確な情報が得がたく、適切な判断ができない可能性があります。また、主治医の立場から就労も治療の一部と考えてしまい、そのため復職時の診断書が抽象的で庇護的なものになる傾向もあります。

以上の違いと各々の限界から、産業医と主治医が異なる見解をもつことがあります。職場で仕事と病気治療を両立していくためには、双方の立場を理解し調整をしながら、全体的な改善を目指していくことが望ましいと思います。

引用:公益社団法人日本精神神経科診療所協会広報誌「ブックレットにっせいしん」第10号より


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